大小周和单休不一定违法：工时怎么算、加班费怎么给
招聘启事写着"大小周"，入职后周六照常打卡，工资条却没多出一分钱。争议的关键不在"一周休几天"，而在两个数字：每周实际工作多少小时，超出部分有没有按休息日加班结算。先把工时账算清楚，再谈合不合法。
一、休息日少一天，不等于一定违法
《劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。一周只休一天本身并不违法。真正的红线是工时：现行标准工时为每日工作8小时、每周40小时（《国务院关于职工工作时间的规定》第三条）。
单休因此要分两种。六天里每天工作不足七小时、合计不超过40小时，属于合法安排，不产生加班费；六天每天做满8小时、合计48小时，超出的8小时就落在休息日，应认定为休息日加班。判断标准是每周总工时，不是"周六上没上班"。 大小周隔周多上一天，同样按每周实际工时核算。
二、休息日加班：补休或200%，二选一
《劳动法》第四十四条把加班费分成三档：延长工作时间不低于150%，休息日安排工作又不能安排补休的不低于200%，法定休假日安排工作不低于300%。
日工资为月工资除以21.75天，这个口径来自劳社部发〔2008〕3号文件。月薪6000元对应的日工资约276元，一个休息日加班不低于552元，大小周每月平均多上两天，就是一千一百元上下。单位可以安排等时补休，但不能既不补休也不付钱。
三、"月薪已含加班费"要看三样东西
争议时先看劳动合同约定哪种工时制，再看工资条有没有单列加班费项目，最后看考勤记录与实际出勤是否一致。三项对不上，"已含"就很难成立。
综合计算工时制和不定时工时制须经人力资源社会保障部门审批，依据是劳部发〔1994〕503号《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，企业不能只在员工手册里写一句就套用。行业惯例、口头约定、入职时签下的"自愿放弃加班费"承诺，都替代不了法定的支付义务。
四、真要主张，证据比道理更重要
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费，应当先就加班事实举证；但有证据证明单位掌握考勤等证据而不提供的，由单位承担不利后果。
平时留存排班表、工作群通知、打卡截图和工资条。劳动仲裁时效为一年，从知道权利被侵害之日起算；拖欠劳动报酬的争议在关系存续期间不受限制，终止后一年内提出。
五、三个容易踩的误区
一是把"周六没安排任务"当成不用付费，只要单位要求到岗、接受考勤管理，就属于提供了劳动。二是以为法定节假日加班也能用补休顶替，法定休假日加班只能支付300%的工资报酬。三是忽略时长上限，《劳动法》第四十一条规定每日一般不超一小时，特殊原因每日不超三小时、每月不超三十六小时。
六、一句话总结
单休和大小周不是天然的合法或违法，关键看每周总工时有没有超过40小时、超出的部分有没有补休或按200%支付；算清工时、留好考勤，比争论"行业都这样"有用得多。
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