小时工、钟点工也是劳动者：非全日制用工的工时、工资与工伤说清楚
一、法定门槛其实只有三条
非全日制用工不是想怎么叫就怎么叫。按《劳动合同法》第六十八条，它指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时、每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。三条里只要有一项长期超标，性质就不再是非全日制，而要按全日制用工处理。
还要区分：直接给家庭或个人干活的钟点工，比如自己找的保洁、做饭阿姨，不属于法定意义上的非全日制用工，双方是民事劳务关系，不受劳动法调整。只有在用人单位里按小时干活，才谈得上非全日制用工。
二、为什么四小时这条线这么要紧
因为线内线外，单位承担的义务差得很远。非全日制可以只订立口头协议，不得约定试用期；任何一方都能随时通知对方终止用工，单位不必支付经济补偿。这些灵活都建立在工时达标的前提上。
反过来，一旦实际工时长期超标，单位就要面对未签书面劳动合同的二倍工资和社保缴费责任。福州市人社局公开的一起案例中，公司主张对方是每天不足四小时的非全日制，但考勤记录显示每天都要打卡开早会、工资按月发放，最终被认定为全日制劳动关系，公司除补足工资差额，还要支付未签书面合同的二倍工资差额。
这类争议里，工作时间由单位举证。单位拿不出考勤记录证明工时没超标，往往就要承担不利后果。 口头约定「我们是小时工」，不等于法律上就是小时工。
三、工资与结算周期怎么算
小时计酬不得低于用人单位所在地人民政府公布的最低小时工资标准，报酬结算支付周期最长不得超过十五日。约定月底一起结、按季度结都不合规。
容易误解的是，小时最低工资标准测算时参考了单位应缴的基本养老保险费、基本医疗保险费等因素，看起来常比月最低工资折算的时薪高。它更像打包价，养老和医疗保险通常要劳动者自己以个人身份参加，不能拿小时工资高当成单位已经缴了社保。
四、工伤是唯一必须由单位缴的
按《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发〔2003〕12号）第十二条，用人单位应当为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费，发生工伤依法享受工伤保险待遇。人社部规章还明确，在两个以上单位同时就业的，各单位应分别缴纳工伤保险费。
所以「小时工不用交任何保险」只说对了一半：养老、医疗可以个人参保，工伤保险必须由单位缴。
另外，非全日制用工一般不适用带薪年休假、加班工资、医疗期等规定，双方另有约定的从约定，入职前就该问清楚。
五、入职前把三件事问明白
每天几小时、每周几小时，会不会长期超；什么时候发钱，是不是十五天内一结；单位有没有缴工伤保险。把工时、报酬和结算方式用微信或书面确认一遍，比事后各说各话有用得多。
非全日制用工的本意，是给灵活就业留一条路。工时、工资、工伤这三条守住，灵活才不至于变成没保障。
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